Formation managériale

En gestion de projet, il est souvent difficile de maintenir à la fois la motivation de vos équipes et respecter les délais. Et c’est encore plus le cas lorsque le projet change soudainement d’axe. Et pourtant dans une société en constante mutation, les entreprises sont de plus en plus souvent confrontées à ce type de situation.  

 

Alors, comment accompagner votre équipe vers une gestion de projet plus réactive et flexible ? En quoi consiste la méthode Agile ?

Vector Developpement vous répond…

 

Gestion de projet : qu’est-ce que la méthode Agile ?

 

A l’origine, cette méthode a été créée pour les entreprises du secteur informatique et web. Adaptée aux environnements changeants, elle a pour but de favoriser la collaboration et les échanges.  

 

Les 4 valeurs de la méthode Agile

 

En 2001, 17 experts en développement logiciel se réunissent pour mettre en commun leur méthodes afin d’améliorer la gestion de projet. De cette rencontre naît le « manifeste Agile ».  

 

Il s’articule autour de 4 valeurs fondamentales :  

• – L’équipe et le management collaboratif au cœur du dispositif 
• – L’application opérationnelle  
• – La collaboration avec le client 
• – L’acceptation et l’adaptation du changement

 

En quoi consiste cette méthode Agile pour la gestion de projet ?

 

La méthode Agile se base sur un principe simple : planifier l’ensemble du projet de A à Z dans les moindres détails est clairement contre-productif.  

 

Pourquoi me direz-vous ? Tout simplement, parce que nous ne pouvons pas tout prévoir durant un projet. Des aléas surviennent et nous oblige à faire certains ajustements. Tout organiser n’est donc qu’une perte de temps.  

 

La méthode Agile conseille de diviser le projet en plusieurs objectifs à court terme. Dès que l’un d’eux est atteint, nous pouvons passer au suivant, et ainsi de suite jusqu’à l’objectif final.   

 

De plus, une gestion de projet Agile repose sur une relation privilégiée entre l’équipe projet et le client.  

Celui-ci validera chacune des étapes du projet. Ainsi, les ajustements sont effectués en temps réel. Et l’équipe reste réactive face aux changements et aux imprévus tout en apportant des solutions concrètes au client.  

 

ESN, les avantages de gérer un projet en mode Agile pour votre entreprise

 

Une plus grande flexibilité et réactivité de l’équipe projet

 

Vous l’aurez compris, le premier avantage de la méthode Agile est sa grande flexibilité. En effet, grâce à des échanges fréquents avec le client, les changements sont rapidement pris en compte pour s’adapter aux besoins de celui-ci.  

 

Un meilleur engagement des salariés dans la conduite du projet

 

Il est évident qu’il n’y a pas de « gestion projet Agile » sans management collaboratif et intelligence collective. En effet, c’est l’un des fondements de cette méthode. Chaque collaborateur a un rôle clairement défini et votre management doit être réinventé pour libérer les individualités.  

 

A travers un management participatif, l’ensemble de l’équipe sera plus motivé et impliqué sur l’avancée du projet.  

 

Pour aller plus loin, découvrez dès maintenant notre article sur l’innovation managériale ! 

 

Un suivi précis du budget

 

Enfin, le fait de se fixer des objectifs à court terme permet de visualiser le budget dépensé et celui restant à la fin de chaque étape.  

De cette façon, le projet peut être ajusté si nécessaire pour respecter le budget alloué.  

 

Comment gérer votre management de projet Agile avec Vector Developpement ?   

 

L’essentiel est de savoir travailler en équipe. En tant que manager, votre rôle sera de distribuer les rôles et de s’assurer qu’aucun membre de l’équipe ne soit mis à l’écart.  

Pour cela, il est important de réaliser un cahier des charges afin que chacun connaisse l’évolution du projet et sa mission.  

 

Malgré tout, chaque entreprise reste unique avec sa propre organisation. Mais, l’important est de ne pas oublier que l’intelligence collective et le management participatif sont les facteurs de réussite de votre projet.  

 

Afin d’avoir des conseils supplémentaires pour améliorer le travail entre collaborateurs, lisez dès maintenant notre article sur le sujet ! 

  

 

 

Vous l’aurez compris, contrairement aux méthodes traditionnelles, la gestion de projet Agile offre une meilleure flexibilité et réactivité face aux imprévus inévitables. Des atouts qui expliquent son succès grandissant dans les entreprises en France.  

Malgré tout, il n’y a pas de méthode universelle. Pour qu’il soit adopté par votre équipe, ce management de projet doit surtout prendre en compte l’Humain et l’ADN de votre organisation.  

 

Vous avez des questions sur ce sujet ou un projet en formation managériale ?

Contactez-nous via ce formulaire ou par téléphone :  

Vector Developpement – 01 30 48 09 19

Nous avons pu voir dans notre précédent article les leviers de réussite pour aborder une conduite du changement.  

 

Selon une étude du cabinet de conseil McKinsey, seulement 35% des tentatives de changement sont un succès. Un taux bien faible pour une société où l’évolution constante est synonyme de réussite.  

 

Vector Developpement vous dévoile donc les étapes à suivre auprès de votre équipe pour une conduite au changement réussie.

 

La conduite du changement : la méthodologie en 6 étapes

 

1/ Réaliser un diagnostic de l’entreprise pour aborder votre conduite du changement

 

Cette première phase consiste à évaluer la situation actuelle de l’entreprise. Elle donne une vision globale et permet de déceler les failles éventuelles : problèmes d’organisation ou de management, erreurs fréquentes, limites au développement (au niveau économique, humain ou organisationnel)… 

 

De plus, c’est l’occasion de faire une étude concurrentielle pour mieux comprendre les retards potentiels et détecter les actions stratégiques pertinentes des autres entreprises du secteur.  

 

2/ Conduite du changement : lister et classer les ressources actuelles

 

Etablir une cartographie de l’entreprise va permettre de classer les ressources disponibles selon leur nature :  

 

• – Humaine : effectif, services, type de spécialités, management… 
• – Matérielle : machines, logiciels, fournitures… 
• – Financière : budget 

 

De cette façon, les moyens disponibles seront classés tandis que les futures acquisitions nécessaires pour la conduite du changement seront clairement établies. Le budget alloué sera ainsi conforme à ces informations.  

 

3/ Définir la conduite du changement en équipe par un management participatif

 

Instaurer une modification dans les méthodes de travail est toujours délicat. L’humain a naturellement une méfiance envers l’inconnu et les changements d’habitude. Et cela est encore plus vrai lorsqu’il n’est pas consulté pour ces évolutions !  

 

Mais, nous pouvons comprendre aisément qu’un changement imposé ne soit pas approuvé par les salariés…  

“ Cette personne extérieure au service connaît-elle réellement les problématiques liées à notre quotidien ? “ 

Il est donc essentiel d’impliquer l’ensemble de vos collaborateurs dans la conduite du changement par un management participatif. Par exemple, pourquoi ne pas créer des groupes de discussion par métier ? Ils seront les mieux placés pour savoir ce dont ils ont besoin et quel changement doit être opéré.  

 

4/ La conduite du changement : une organisation précise avec des rôles établis

 

D’un point de vue organisationnel, les tâches doivent être réparties de façon optimale à l’ensemble des acteurs, en fonction de leur expertise et leurs compétences. 

En effet, il est important que chacun ait un rôle précis à tenir pour qu’aucun salarié ne se sente lésé ou ne puisse empiéter sur le travail de son collègue.  

 

Un outil de suivi de cette conduite du changement facilitera cette organisation et donnera une vision claire de l’avancée de chaque mission.  

 

5/ Accompagner les équipes pour réussir cette conduite du changement

 

Définir les compétences nécessaires à la conduite du changement

 

Le changement implique souvent l’acquisition de nouvelles compétences. Pour réussir, il convient de s’assurer que l’ensemble des salariés ait les qualifications nécessaires.  

En effet, ces derniers peuvent souvent se bloquer par crainte de ne pas savoir…  

Il faut donc anticiper l’organisation de formations éventuelles pour les rassurer sur la totale maîtrise de ces transformations internes.  

 

Anticiper les moyens matériels, financiers et humains requis pour une conduite du changement réussie

 

Une conduite de changement bien préparée implique d’avoir prévu les besoins supplémentaires nécessaires à votre équipe pour le bon déroulé de leurs actions.  

En effet, ne pas avoir les moyens matériels, financiers ou humains suffisants risque de ralentir ou bloquer l’équipe vers la transformation.  

 

Par exemple, s’implanter sur un nouveau marché pourra engendrer un pic d’activité et donc par conséquent nécessitera de nouveaux recrutements. Si cela n’est pas fait dans les temps, vous risquez de décourager vos équipes et donc altérer la réussite de votre projet.  

 

Pour en savoir plus sur la nouvelle méthode de recrutement par assessment, lisez tout de suite notre article sur le sujet.

 

6/ La fin du changement : l’esprit d’équipe mis en lumière

 

Enfin, nous le savons, il y a une fin à tout changement. L’organisation d’un événement interne permettra de valoriser l’esprit d’équipe et le travail effectué par l’ensemble des acteurs.  

 

L’occasion pour vous de leur présenter les résultats de façon transparente. Si les objectifs ont été atteints, les salariés pourront apprécier les efforts fournis et le changement opéré. Dans le cas contraire, ce sera le moment idéal pour expliquer les ajustements prévus.  

 

En tant que manager, il est aussi intéressant de recueillir à chaud le feedback de vos salariés. 

• – Comment votre équipe a vécu cet exercice ?  
• – Quel outil a-t-il manqué ?  
• – Y-a-t-il eu des tensions en interne ? … 

Ce recueil vous permettra ainsi de déceler les points d’amélioration pour de futurs changements.  

 

Comment Vector Developpement vous accompagne dans cette conduite du changement ?

 

Chez Vector Developpement, la conduite du changement fait partie de notre ADN. Conscient de la force du collectif, nous nous donnons pour mission de vous accompagner vers cette nouvelle vision managériale.  

 

Avec une approche sur-mesure, nous vous guidons vers la réussite en vous proposant entre autres des programmes de développement en :  

• – Communication 
• – Gestion de projets 
• – Management 
• – Intelligence collective  

 

Vous aurez ainsi toutes les clés pour préparer efficacement vos équipes à la conduite du changement et contribuer à la croissance de votre entreprise.  

 

 

 

Pour aller plus loin, testez la performance de votre management en temps réel avec notre simulateur ! 

Contactez-nous pour plus d’informations : Vector Developpement – 01 30 48 09 19 

Ces dernières décennies ont profondément bouleversé nos modes de vie : nouvelles technologies, interfaces, organisation de travail, pratiques managériales… 

 

La conduite du changement fait désormais partie de nos vies, autant personnelles que professionnelles. Confronté à un marché en mutation et à une concurrence toujours plus agressive, les entreprises ne sont pas épargnées. Et leurs salariés doivent donc s’y adapter et évoluer rapidement. Ce qui ne se fait pas toujours sans heurts et particulièrement pour les équipes de taille importante. 

 

Alors, comment faire en sorte de rassurer vos collaborateurs face aux bouleversements des méthodes de travail ?  

 

Vector Developpement vous éclaire sur la conduite du changement et sur ses 5 leviers de réussite.  

 

Qu’est-ce que la conduite du changement ? 

 

La conduite du changement consiste à accompagner un programme de réorganisation dans une équipe en s’appuyant sur une méthodologie concrète et précise de conduite de projets.  

 

Elle implique en management la prise en compte de certains aspects :  

 

• – Les valeurs et la culture d’entreprise  
• – Les résistances éventuelles au changement 
• – Et surtout, la dimension humaine

 

Comprendre le changement du comportement humain 

 

En effet, l’humain doit être placé au cœur des préoccupations des managers. Pour assurer la réussite d’un changement d’organisation et adapter son discours, il est important de comprendre comment chaque personne peut réagir.  

 

Habituellement, 5 à 10% des individus dans une équipe sont attirés par la nouveauté et les évolutions, et même les espèrent. On les appelle les “early adopters”. C’est le premier groupe sur lequel il faut se concentrer puisqu’il permet de lancer le mouvement et influencer le reste de l’équipe.  

 

Concernant les autres profils, 15 à 20% acceptent le changement s’ils y trouvent un intérêt personnel, qu’il soit d’ordre financier, organisationnel ou autres.  

 

De plus, 20 à 30% suivent le changement si les autres le font ou si leur manager leur demande.  

 

Enfin, les 30% restant sont malheureusement les moins réceptifs. Ils n’ont pas envie de changer et ne voient aucun intérêt personnel à le faire. Ce sont ceux qui nécessiteront le plus de temps pour évoluer. 

 

La conduite du changement avec Vector Developpement : les facteurs clés de succès

 

Vector Developpement vous présente 5 facteurs clés de succès à considérer lors des réflexions au changement pour anticiper les blocages éventuels.  

 

L’engagement de la direction pour une conduite du changement réussie

 

Tout d’abord, l’exemplarité et l’implication de la direction est l’une des conditions sine qua non d’un projet réussi. Par ses discours, son management et ses actions quotidiennes, elle doit incarner la vision du changement pour donner envie aux collaborateurs de la suivre dans cette démarche.  

 

Un comportement du type “faites ce que je dis et pas ce que je fais” n’aura que pour seul retour : une résistance au changement de la part du reste de l’équipe.  

 

Une culture du changement établie avec la mobilisation de l’ensemble des acteurs

 

Un projet de changement décidé par la direction engendre naturellement des réticences en interne.  

 

Pour cette raison, il est important d’impliquer l’ensemble de l’équipe dans ce changement. A travers une démarche participative, le projet sera donc piloté par les collaborateurs. Ainsi chacun deviendra un acteur clé pour trouver des solutions organisationnelles adaptées. Les freins seront alors spontanément levés.  

 

Une bonne communication interne pour des changements acceptés

 

La communication a une place majeure dans les changements. En effet, malgré tous les efforts qui peuvent être fait, si la problématique qui a engendré ces changements n’est pas comprise, ces derniers ne le seront pas non plus… 

 

Pour cela, il est conseillé d’être transparent au maximum sur ces éléments :  

• – Les résultats du diagnostic de l’entreprise 
• – La nouvelle stratégie décidée 
• – Les objectifs attendus 
• – Les étapes du projet 
• – Les acteurs impliqués dans cette conduite du changement 

 

En ayant une vision claire du projet, vos salariés accepteront plus aisément ces bouleversements dans leur quotidien. 

 

Un développement axé sur l’apprentissage et la professionnalisation des salariés

 

Tout changement dans les méthodes de travail demande un certain apprentissage. Si cet aspect n’est pas anticipé par la direction, les salariés risquent de se bloquer par crainte de ne pas savoir…  

 

Il faut donc prévoir l’organisation de formations pour se prémunir de tout échec et rassurer vos collaborateurs sur la totale maîtrise de ces mutations internes.  

 

L’entreprise libérée : ancrer une culture du changement avec Vector Developpement 

 

Comme vous pouvez le constater, il n’est pas toujours aisé de réussir une conduite du changement dans une équipe.

 

Mais, dans cette dynamique, ce peut être l’occasion d’engager une nouvelle approche managériale avec une culture du changement sur le long terme. Dans l’esprit du modèle de l’entreprise libérée, instaurer une méthode d’intelligence collective vous permettra entre autres de rester pro-actif pour développer de nouvelles innovations.  

 

 

 

Malgré tout, il n’existe pas une méthode universelle applicable à l’ensemble des organisations. Chaque entreprise a son identité. Ce qui explique qu’il y a autant de mode d’accompagnement au changement que d’entreprise.  

C’est pour cette raison que la connaissance précise de son environnement de travail et de son équipe est réellement primordiale.  

 

Vous souhaitez en savoir plus sur ce sujet ?

Contactez-nous via le formulaire ci-après ou par téléphone : Vector Developpement – 01 30 48 09 19

Nous avons vu dans le précédent article, en quoi consiste l’assessment. Mais, quelle méthodologie utilise Vector Developpement pour vous accompagner dans la mise en place de ce type de recrutement ? 

 

Recrutement par assessment : une préparation en amont nécessaire 

 

Dans un premier temps, un atelier de préparation est organisé entre le consultant de Vector Developpement, le DRH et le directeur du service concerné.  

Ces échanges permettent de décrire le poste et en parallèle ses enjeux et ses difficultés pour ainsi définir les moments de vérité.   

 

Les moments de vérité sont des difficultés ou des moments durant lesquels le candidat doit être particulièrement performant selon la fonction occupée.  

Pour un directeur commercial, c’est par exemple la présentation annuelle de la politique commerciale de l’entreprise.  

Pour un DRH, ce peut être la préparation à l’élection des délégués du personnel.  

 

L’assessment : des exercices de simulation pour recréer les conditions de travail

 

Cet atelier de préparation permet de construire un script qui servira durant les exercices de simulation.  

Rien de mieux que de recréer les conditions de travail de son futur emploi pour évaluer l’aptitude d’un candidat à occuper le poste visé.  

 

Au préalable, le candidat peut être prévenu ou non de la forme de l’entretien. C’est un moyen aussi pour le recruteur d’évaluer son caractère et sa capacité d’adaptation face à une situation imprévue.  

 

Voici les exercices réalisés par Vector Developpement durant un recrutement par assessment pour un commercial itinérant :

 

Exercice 1 : entretien de simulation avec un prospect 

 

Sous forme d’un entretien de simulation, le candidat aura pour mission de présenter la solution ou le produit le mieux adapté à un type de cible. L’interlocuteur pourra être choisi en interne ou bien être un comédien, sélectionné pour l’occasion. 

 

Ce dernier aura un rôle à tenir, prédéfini dans le script. Selon ses réactions, le candidat sera évalué sur son comportement et sa gestion du stress.

 

Exercice 2 : construction d’un Plan d’Actions Commerciales 

 

Pour ce second exercice, il fera une analyse d’un secteur commercial de l’entreprise. Afin d’évaluer son esprit de synthèse, il lui sera fourni une grande quantité d’informations : portefeuille clients, nombre de prospects, zone géographique, etc… 

 

A l’issue de cette analyse, le candidat devra présenter un Plan d’Actions Commerciales sur 3 mois. Cet exercice permettra d’évaluer son organisation, sa méthode d’analyse, la pertinence de celle-ci et le réalisme des actions proposées.  

 

Recrutement par assessment : un bilan approfondi avec les différents acteurs

 

A l’issue de ces exercices, le candidat se verra remettre les résultats de son ou ses tests. Et cela au cours d’un échange avec le consultant de Vector Developpement.

 

Pour une analyse complète du profil, il est possible de réaliser au total trois tests :  

 

Test comportemental

 

Ce test répond à la question « comment agissons-nous ? ». Il permet d’analyser la voix, la gestuelle, et les mots utilisés par le candidat, ainsi que ses stratégies et ses modes d’actions favoris.   

 

Test de motivation

 

Ce second test répond aux questions « pourquoi agit-il ? », « qu’est-ce qui le motive ? ». Il permet de comprendre les moteurs du candidat et ce qui est important pour lui dans son environnement de travail.  

 

Test d’intelligence émotionnelle

 

Par ailleurs, cet autre test évalue la gestion des émotions par le candidat et la relation qu’il a avec son environnement. Comment ses émotions impactent-elles ses prises de décision ? 

 

 

Actuellement, les recruteurs recherchent des managers fédérateurs sachant fusionner les compétences de chacun pour en faire une force commune. Ces tests sont donc importants pour évaluer la capacité ou non à être un bon manager.  

 

 

Après avoir comparé les différents profils, le consultant, le DRH et le directeur du service choisiront ensemble le candidat sélectionné. En effet, durant ces échanges, il est important qu’il y ait une convergence entre la vision de l’entreprise et celle de Vector Developpement, compte tenu de la complémentarité de leurs métiers.  

 

Pourquoi choisir Vector Developpement pour vos recrutements par assessment ?

 

Certifié sur les 3 programmes TTI success insight, Vector Developpement conçoit des exercices personnels adaptés à votre secteur d’activité et au poste.

 

Réel chef de projet de cette mission, le consultant saura analyser en temps réel le comportement du candidat et ses aptitudes professionnelles.   

De plus, autre atout non négligeable : son œil extérieur sur la situation. Ce qui facilite grandement la prise de recul par rapport à un collaborateur interne.  

 

Et après ?

 

Comme nous l’avons vu dans le précédent article, le recrutement par assessment est une réelle opportunité pour les entreprises. Source de réussite, il est rare que les recruteurs l’abandonnent pour un retour vers des entretiens classiques. 

Après avoir tester cette méthode de recrutement, les DRH s’approprient facilement la démarche pour de futurs recrutements.  

 

Très souvent, nous rencontrons des recruteurs bernés par des candidats en entretien classique, particulièrement à l’aise à l’oral mais inadaptés au poste. Une mauvaise expérience qui ne peut pas arriver en assessment… 

Réservé auparavant aux postes de direction, cette méthode se démocratise de plus en plus. Et dorénavant, nous comprenons pourquoi… 

 

 

Vous souhaitez mettre en place cette nouvelle méthode d’évaluation ? 

Chez Vector Developpement nous pouvons vous accompagner dans la construction de votre démarche.  

Contactez-nous pour plus d’informations via le formulaire ci-après ou par téléphone : Vector Developpement – 01 30 48 09 19 

Nous observons depuis quelques temps une nouvelle approche dans les techniques de recrutement. L’heure est désormais au recrutement par assessment, en privilégiant le savoir-être et le savoir-faire du candidat.  

 

Mais, en quoi cela consiste-t-il ?  

Vector Developpement vous éclaire sur cette nouvelle méthode.   

 

L’assessment, pour aller au-delà du recrutement avec Vector Developpement 

 

Qu’est-ce qu’un recrutement par assessment ?

 

Il n’est pas toujours évident de déterminer parmi un certain nombre de candidats, la personne qui correspondra le mieux aux exigences requises et à l’environnement de travail.   

 

L’assessment est une méthode d’évaluation qui permet de mesurer les capacités d’un candidat dans une situation donnée.  

Ses leviers de motivation, son leadership, sa capacité d’innovation, d’organisation, son relationnel sont observés à la loupe… Ce qui explique son appellation française de « bilan comportemental ».  

 

Cette technique peut être autant utilisée pour recruter un cadre, identifier les candidats à fort potentiel ou également réussir une promotion en interne. 

 

L’objectif de l’entreprise est commun avec celui du candidat : trouver une personne qui s’épanouira à son poste et cela dans la durée.  

 

Les atouts de l’assessment

 

Actuellement, la principale difficulté rencontrée par les entreprises est de fidéliser des salariés, souvent sur-sollicités par les recruteurs. Les postes concernés par cette problématique sont ceux avec une forte demande comme ceux des commerciaux.  

 

L’assessment permet d’avoir une méthode de recrutement plus aiguisée. Elle va au-delà d’un recrutement classique en s’appuyant à la fois sur des données techniques mais aussi sur l’expertise d’un consultant, comme chez Vector Developpement 

 

Il est certain que c’est l’une des méthodes les plus fiables donnant la meilleure prédictivité sur le candidat.  

En effet, selon Page Assessment, 70% des candidats passant par cette méthode vont au-delà de la période d’essai, contre 40% pour un processus classique.  

 

Quels types de tests pour recruter en assessment ?

 

L’assessment repose sur l’observation des compétences et des capacités pour un candidat à s’adapter à une situation concrète.  

Bien qu’ils soient toujours centrés sur les compétences et le savoir-être, les contenus peuvent prendre plusieurs formes selon le poste concerné.

 

En voici quelques exemples :  

• – Test de personnalité 
• – Simulation de prise de poste 
• – Présentation orale 
• – Atelier 
• – Jeu de rôle 
• – Analyse d’un secteur ou d’un portefeuille clients 

 

L’assessment peut être individuel ainsi que collectif.  

Dans ce dernier cas, plusieurs participants sont évalués en alternance à des exercices de simulation et durant des travaux de groupe. Exercice souvent jugé difficile, cela permet pourtant d’évaluer la capacité de chacun à se distinguer des autres candidats.  

 

Une méthode de recrutement sur-mesure avec Vector Developpement

 

L’assessment ne consiste pas à proposer seulement un test de personnalité seul. Il se construit sur-mesure en fonction du type de poste à pourvoir. Et cela requiert une étroite collaboration entre le consultant et l’entreprise, avec une implication de chacun pour garantir sa réussite.  

 

  

En conclusion, vous l’aurez compris, les nouvelles attentes des candidats et l’évolution du marché de l’emploi marquent un nouveau tournant pour les ressources humaines.

Pour fidéliser votre futur collaborateur, le recrutement par assessment évalue ses motivations, sa personnalité et la compatibilité réelle avec le poste.

Mais, comment mettre en place cette méthode ? Nous le découvrirons dans notre prochain article sur le sujet… 

 

 

Chez Vector Developpement nous pouvons vous accompagner dans la construction de votre démarche en recrutement.  

 

Contactez-nous pour plus d’informations via le formulaire ci-dessous ou par téléphone : Vector Developpement – 01 30 48 09 19 

 

La pleine réussite de l’innovation managériale nécessite l’implication de l’ensemble des équipes dans ces mutations. Malgré tout, une fonction est au cœur de cette action : le DRH.  

 

Il aura un vrai rôle de fédérateur et de pilote pour libérer les individualités et changer les méthodes fortement ancrées.  

Mais, comment peut-il endosser ce nouveau rôle face à certains collaborateurs réticents ? 

 

Vector Developpement vous dévoile toutes les étapes nécessaires et ses méthodes, qui ont fait leurs preuves…  

 

Le rôle essentiel et délicat du DRH au sein de l’innovation managériale

 

Si l’innovation est traditionnellement dédiée à la fonction Recherche &  Développement, le pilotage des évolutions, réformes, révolutions managériales sera très probablement confié à la fonction ressources humaines, comme ce fut le cas pour la responsabilisation sociale/sociétale ou plus récemment pour le management des risques psychosociaux.
 

Cependant, alors que les professionnels de la fonction R.H. étaient soutenus par l’évolution de la réglementation sociale (Accord National Interprofessionnel contre le stress, obligation à venir sur l’entretien professionnel tous les 2 ans…) ou la légitimité de concepts outre-Atlantique (entreprise libérée, reengineering…), il n’en sera pas de même en ce qui concerne l’innovation managériale.   

 

Bien au contraire, car les évolutions sont propres à chaque entreprise, en fonction de l’écart entre sa culture actuelle et son ambition de changement.
 

La remise en cause des pratiques actuelles sera très certainement mal perçue au début par un certain nombre d’acteurs de l’entreprise. Certains dirigeants n’accepteront pas de voir leur autorité modifiée. Certains experts ne vivront pas bien le fait que tout le monde puisse mettre un nez dans leurs pratiques. Les organisateurs contesteront la suppression des outils qu’ils auront mis des années à instaurer. Et certains juristes déclencheront l’alerte rouge par rapport au code du travail, conventions collectives ou accords d’entreprises.

 

Bref, ce changement sera sans doute le plus difficile que les D.R.H. auront à  piloter, tout simplement parce que cette discipline vient contredire bon nombre de paradigmes managériaux fortement ancrés depuis plus d’un siècle…  

 

Vector Developpement se positionne vis-à-vis des DRH en les aidant dans ces transformations bien souvent délicates.   

 

Vector Developpement, porteur de méthodes et d’outils pour sécuriser l‘innovation managériale 

 

Changer, c’est apprendre à faire quelque chose de nouveau

Il n’y a pas de méthode type, mais plusieurs principes déclinés avec agilité selon l’environnement de l’entreprise et son ADN.  

 

1/ Rendre indispensable la transformation managériale auprès des équipes 

 

Cette étape consiste à rendre indispensable la transformation. La nécessité de changer finit par s’imposer à tous les acteurs, sans que les choses soient décrétées par la hiérarchie.   

 

Les leviers utilisés ici s’appellent :   

• – Diagnostic d’efficacité  
• – État des bonnes et mauvaises pratiques  
• – Réalisation d’une Charte ou d’un document contenant la promesse 
• – Benchmark   

 

A chaque fois, les collaborateurs sont concertés et donnent leurs propositions et avis. Pour le réussir, cela nécessite un total lâcher-prise de la part de la direction car les propositions peuvent dépasser le cadre de ce qui avait été anticipé.  

 

 

2/ La modélisation de la nouvelle organisation ou des comportements de la part des collaborateurs 

 

Cette étape consiste à écrire et formaliser clairement ce qui va désormais devenir la norme et qui a été élaboré avec l’accord des acteurs. La modélisation permet la mise en place d’indicateurs, de tableau de bord et de plans ultérieurs de progrès.  

 

En effet, on ne peut améliorer que ce que l’on mesure… 

 

3/ La réalisation d’un test en grandeur nature des changements managériaux 

 

Avec formation préalable et mesure des résultats, cette étape s’achève avec un retour d’expériences et des préconisations d’amélioration.  

 

4/ Innovation managériale : déploiement et généralisation 

 

Vector Developpement met en place des formations pour tout le monde avec des formats courts, ludiques, hyper participatifs, totalement sur-mesure et applicatifs à 100 %. Sont ici privilégier des modules à durée brèves avec une certaine régularité.   

 

L’ensemble du processus est conduit comme un projet en mode agile avec de nombreuses itérations et des états d’avancement réguliers.  

 

 

 

Si la fonction ressources humaines se verra confiée le pilotage de ces (r)évolutions, elle ne pourra pas se positionner en expert comme ce fut le cas pour les classifications, les référentiels compétences ou les démarches d’évaluation.  

 

Avec l’aide de Vector Developpement, son rôle sera principalement de créer les conditions d’une réforme culturelle, de fédérer, d’encourager, de rassurer, de faciliter, de soutenir, de valoriser les succès, de relativiser les échecs et surtout d’impulser cette transformation.    

 

Mais, n’est-ce pas ce à quoi était destinée cette fonction ?    

Pour plus d’informations sur nos solutions, contactez-nous !