Chaque manager s’est au moins posé une fois la question suivante : quels sont les leviers de motivation qui animent mes collaborateurs au quotidien ? Effectivement, vous pouvez avoir la meilleure solution ou produit au monde mais vous n’en ferez que peu de chose si le projet et les méthodes que vous portez ne sont pas fédérateurs au sein de votre entreprise.
La croissance d’une entreprise est le fruit d’une multitude d’actions conjointes, interconnectées. Chaque collaborateur est contributeur d’une réussite, il doit donc être motivé et comprendre le sens de son action.
Et si on parlait de vous, qu’est-ce qui vous anime ?
- – Les missions et objectifs que l’on vous confie sont passionnants ?
- – Avez-vous de véritable relation d’échanges constructifs entre collègues et services ?
- – Vous fait-on confiance en vous laissant de l’autonomie et une liberté suffisante ?
- – Etes-vous fier de votre société, de ses valeurs ?
Toutes ces questions vous présentent le champ des possibles en matière de management de vos équipes. Ce qui démontre aussi qu’il est parfois nécessaire de remettre en cause son modèle de management pour rester efficace, voire améliorer ses méthodes. Et c’est en cela que l’on parle d’innovation du management. C’est votre capacité à être agile et adaptable aux différentes contraintes qui convergent vers vous.
Le management : parent pauvre de l’innovation
Selon un sondage Ipsos de 2013 (source Jdn), l’innovation est confiée à 72 % aux fonctions Recherche & Développement, Qualité et Marketing, ce qui représente entre 5 à 8 % de l’effectif. Les autres fonctions sont les parents pauvres de ce type de budget ou de temps consacré.
Effectivement, lorsque l’on parle d’innovation, on imagine en premier lieu les innovations technologiques et le marketing des offres.
Mais avez-vous entendu parler d’innovation managériale ?
Regardons rapidement l’état des lieux en matière d’innovation managériale : les évolutions portent avant tout sur l’organisation et les systèmes d’information. Les « principes collaboratifs » arrivent en dernière position alors que c’est très certainement dans cette direction que se situe l’évolution du management.
Mais il ne suffit pas de « greffer » une nouvelle théorie de management pour qu’elle prenne, il faut que tous les individus avec leur vécu l’acceptent. La manière de fonctionner et de se comporter en entreprise est fortement ancrée chez tous les salariés, quelles que soient leurs responsabilités.
Tout est un éternel recommencement : faut-il alors casser les codes ?
Si l’on demande aux collaborateurs d’être plus autonomes et force de proposition, les outils de management sont toujours « descendants ». Les salariés sont sans nul doute mieux formés et plus compétents mais on attend toujours d’eux qu’ils restent dans le « cadre » de leur description de poste. La stratégie reste encore le privilège de la gouvernance.
Au fond, quel que soit le nom qui lui a été attribué au fil des années (patron, chef, cadre, leader…), le manager a toujours pour rôle principal de prescrire et de contrôler le travail de son équipe (quand il en a le temps).
Comparé aux changements considérables des autres domaines de vie (technologie, géopolitique…), le management semble avancer au rythme d’un escargot.
Innovation managériale : libérer les individualités
Les innovations managériales sont provoquées bien souvent par une nécessité de rupture avec des modèles obsolètes, on parle d’ « innovation de rupture ».
Comment cela arrive ? Ou comment le provoquer ?
Elles sont antagonistes, à savoir contraires aux pratiques courantes :
- – Augmentations de salaires décidées entre collègues ;
- – Stratégie d’entreprise pensée par les collaborateurs ;
- – Modes de pensée et comportements émergents de notre société (nouvelles générations).
L’innovation managériale : attention cela va piquer !
La première étape de l’innovation managériale est sans conteste l’acceptation que cet exercice est très difficile, et ce, pour 4 principales raisons :
- 1/ L’ancrage des certitudes : qu’il est difficile de remettre en cause ce que l’on considère comme une vérité absolue !
- 2/ La peur : de perdre le contrôle, du pouvoir, de faire des erreurs.
- 3/ La pression sociale : beaucoup de personnes renoncent à une idée au motif qu’elle est dite irréaliste ou qu’elle sera rejetée par les autres.
- 4/ Les limites du raisonnement : dur de penser autrement. Comment faire?
Ce que l’on a compris à ce jour : la créativité est une capacité, donc elle s’apprend !
S’engager dans des démarches d’innovation managériale suppose avant tout d’apprendre à désapprendre. Partant de ce postulat, il reste à trouver la bonne méthode pour un apprentissage de cette démarche de créativité.
Pour exemple voici le point commun des entreprises qui ont su se remettre en cause pour en finalité se développer : elles sont parvenues à concilier épanouissement et performance !
De manière plus concrète, voici quelques pratiques managériales innovantes classées en 6 leviers en fonction de l’ordre d’importance accordé par les entreprises françaises (source jdn). Si vous pensez que d’autres critères doivent être ajoutés, je vous invite à nous le faire savoir avec vos coordonnées pour la mise à jour de ce document collaboratif.
Etablir la confiance pour une collaboration réussie en entreprise
L’homme supérieur est celui qui d’abord met ses paroles en pratique et ensuite parle conformément à ses actions – Confucius
En clair, point de saine et profitable collaboration sans confiance.
(Ré)instaurer la confiance au sein des entreprises suppose de respecter quelques critères tels que le respect des engagements, la crédibilité du management, la fiabilité et la transparence des informations ou encore l’encouragement et l’acception d’expression d’insatisfaction ou de doute.
Manager avec engagement et responsabilisation au sein de l’entreprise
Le meilleur manager est celui qui sait trouver les talents pour faire les choses, et qui sait aussi réfréner son envie de s’en mêler pendant qu’ils les font - T. Roosevelt
En clair, certains des propos déstabilisent les managers qui ne comprennent pas pourquoi leurs collaborateurs ne s’investissent pas autant dans leur travail qu’eux.
C’est avant une question de délégation de périmètre d’actions. Avec cela, on peut passer à la phase suivante l’engagement.
La conscience professionnelle appartiendrait-elle au passé ?
Le sens des responsabilités naît avec l’engagement. Autrement dit, je me sens responsable de ce que j’ai décidé, pas forcément de ce que l’on a décidé pour moi.
Or, pour être honnête, il est rare que les collaborateurs décident de leurs missions ou de leurs objectifs. Et chez vous, le management se déroule de quelle manière ?
Le plaisir et le bien-être au travail : un objectif co-responsable
Choisissez un travail que vous aimez et vous n’aurez pas à travailler un seul jour de votre vie – Confucius
Si environ 80 % des Français sont satisfaits de leurs conditions de travail (locaux, horaires, niveau d’autonomie…) seulement 20 % considèrent leur travail comme une source de plaisir (source Ipsos – jdn).
Apporter un environnement de qualité et des outils collaboratifs pour favoriser la compréhension et la communication : chacun a aussi besoin de moment d’évasion, de moment de convivialité. L’espace de travail est important aussi dans l’envie que l’on a de venir travailler le matin. Vous, avez-vous envie de travailler dans 2 m² sans fenêtre ? Regardez quelques propositions d’agencement sur le site de Now Bureaux.
C’est pourquoi, le bien-être et le plaisir au travail ne peuvent être à la seule initiative de l’employeur.
Il s’agit d’une co-responsabilité.
Manager avec Agilité et Liberté au sein de votre entreprise
Une entreprise sans ordre est incapable de survivre, mais une entreprise sans désordre est incapable d’évoluer – B. Nadoulek
La plupart de nos entreprises sont encore structurées selon le principe du Taylorisme, à savoir une organisation structurée par métier, un pouvoir décisionnel centralisé, le respect absolu des procédures dont la conformité est confiée à l’autorité hiérarchique.
Ce mode de fonctionnement est adapté à un univers linéaire et prévisible mais au final et à ce jour, il est contre-productif. Nous sommes dans une société de plus en plus complexe, en permanente mutation et imprévisible.
Votre différence avec la concurrence se joue sur votre capacité à faire preuve de réactivité, voire de proactivité. Il leur faut oublier les vieilles méthodes de management, fondatrices de superbes usines à gaz, et renouer avec le bon sens.
Il faut plutôt se concentrer sur les activités créatrices de valeurs : la simplicité (et réduire le nombre de procédures, chasser les activités sans valeur ajoutée…), la débrouillardise (apprendre à faire plus avec moins, partir des contraintes…), modifier leurs structures (organisation par client ou par produit), offrir plus de liberté dans la manière de réaliser les missions (nomadisme, télétravail…) en redonnant du sens, mobilisant autour de valeurs partagées pour se concentrer essentiellement sur les résultats.
Bien évidemment, il ne faut pas pour autant jeter par la fenêtre les indicateurs. La digitalisation vous permettra de les utiliser plus facilement et de les rendre lisible, compréhensible par tous. De très bon exemples sur le site d’ Empreinte Digitale.
La collaboration : un outil de management exceptionnel
Les hommes construisent trop de murs et pas assez de ponts – I. Newton
C’est du vécu : « Expliquez-moi pourquoi la direction nous parle de solidarité alors que chaque directeur passe son temps à défendre son territoire », « Avec une organisation en silos, rien d’étonnant à ce que chacun reste dans son coin », « On a grandi tellement vite qu’on ne sait plus qui est qui dans cette maison », « Ici, c’est chacun pour soi ».
La segmentation, la division du travail n’a pas seulement pour conséquence de freiner l’agilité : elle altère aussi la relation. On ne se parle plus, on envoie des mails en attendant une réponse dans les 10 minutes !
L’idéal est de décloisonner l’activité pour s’affranchir de la bureaucratie et des pouvoirs centralisés.
En clair : l’innovation managériale consiste à recréer du lien, de la proximité, mobiliser l’intelligence collective, autoriser chacun à s’exprimer, donner un avis sur un procédé, une personne, renforcer les liens entre entités et instaurer des moments de convivialité au sein d’un service, entre directions et au niveau de toute l’entreprise.
Quelques clés pour mettre en œuvre ces principes :
- – Les espaces collaboratifs,
- – Le coaching d’équipe,
- – Les ateliers de co-développement,
- – Les « vis ma vie »,
Pour ces phases de transformation, l’accompagnement extérieur peut-être un allié important pour la réussite de ces projets.
Créativité & Innovation : changer les modes de management pour une meilleure performance
Tout le monde sait que de nos jours la différence sur un marché se joue sur la capacité d’une entreprise à se différencier de ses concurrents par l’innovation. (Apple versus Samsung et Nokia en son temps…. Je vous laisse méditer).
Les gouvernances prônent l’audace, la créativité, le « out of the box » mais ne changent rien à leurs pratiques et leurs modes de management. « On nous demande d’être innovants mais on ne nous accorde pas de temps pour réfléchir ».
En clair, favoriser le développement de la créativité, oui mais comment ? Qu’est-ce qui vous empêche d’ouvrir au plus grand nombre l’expression d’idées sans porter de jugement ? L’idée est de valoriser l’expression à chaque niveau de l’entreprise.
Moins vous allez fixer de « cadre », plus vous augmentez la probabilité d’accéder à la sérendipité (trouver une idée que l’on ne cherchait pas ou par erreur, tels que le post-it, le four à micro-ondes ou encore la pénicilline).
Aussi paradoxal que cela puisse paraître, c’est souvent quand on ne cherche pas que l’on trouve… Rappelez-vous une pratique sportive ou culturelle durant laquelle vous avez trouvé LA SOLUTION à votre problématique. Et bien c’est la même chose : sortez du cadre et laissez-vous surprendre.
Je vous invite à réagir par un retour d’expérience sur votre vécu professionnel. Laissez un message ici et n’oubliez pas de lire notre prochain article : les 5 étapes pour réinventer son management.
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